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学懂用好推进领导干部能上能下规定心得感悟(完整)

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学懂用好推进领导干部能上能下规定心得感悟(完整)

 

 学懂用好推进领导干部能上能下规定心得感悟 第 第 1 1 篇,共 5 5 篇

 今年以来,**市通过将干部能上能下作为推动干部体制改革的关键转折点,强化“三个导向”,进一步引导干部以更昂扬的斗志,更充足的干劲,更自觉的担当在推动高质量发展的新征程上蹿厉笃行。

 一、以担当作为的用人导向,激励干部干事创业。

 聚焦推动高质量发展、乡村振兴、疫情防控、生态保护等重点工作,围绕重大工程、重大项目建设,重点在急难险重一线跟踪考察干部。坚持“督事”与“考人”相结合,通过专项谈话、实地走访、查阅资料等方式,考察干部对执行上级决策部署是否真正重视、主动作为,推进干部的担当自觉;考察干部在关键时刻的政治态度、处置复杂问题的决策水平和应对突发事件的工作能力,提升干部的担当格局;考察干部面对矛盾和复杂形势是否善于应对、攻坚克难,提高干部的担当能力。通过考察识别及辩证分析干部主观努力与客观条件、工作基础与实现业绩、个人贡献与集体作用,把敢担当、善作为的干部发现出来,重点使用一批在工作岗位上主动担当作为,工作实绩突出、群众认可度高的优秀干部,进一步鲜明担当作为的用人导向。年初以来,全市从疫情防控、项目建设、招商引资等重大斗争一线提拔重用干部 441 人,其中,县处级 22 人,乡科级 419 人。

 二、以容错纠错的宽容导向,推动干部改革创新。

 目前,干部“ 下”的 的 6 6 种情形,分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。应重点围绕从严规范问责处理、调整不适宜担任现职干部,对照党中央新精神新要求,针对干部队伍出现的新情况新问题,从具体问题入手,在细微之处用力,细化完善“下”的情形,让干部可对照、组织易判断、普遍能执行。对长期打不开工作局面、干部群众意见大,不担当、不作为、乱作为带来严重负面影响,关键时候经不住考验、敷衍塞责甚至临阵退缩等情况,明确纳入“下”的情形之中。二要明确“下”的标准。根据不同层级、不同领域、不同岗位的职务特点,进一步分类设定干部“下”的认定标准,让干部“下”之有据。坚持定性与定量相结合,对于已经明确的干部“下”的定性情形,能定量的应尽量定量,不能定量的也应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形,应明确负面清单,整理出一批典型案例,通过“负面清单+典型案例”的方法,确保干部“下”的情形更加直观具体,考核标准更加可衡量、易操作,避免抽象化、模糊化。三要把住“下”的关口。推动干部能上能下,既不能让该下的干部继续待在位子上,也不能对有错误的干部一棍子打死。按照“三个区分开来”的要求,正确处理推动干部能上能下与鼓励创新、宽容失误的关系,对该容的大胆容错、不该

 容的坚决不容,给广大真正想干事的干部吃下一颗“定心丸”。

 三、强化考察核实,认定 “ 下 ” 的对象。

 推进干部能上能下,必须拿出科学精准的考核评价结果,确保能上能下工作顺利进行,让干部服气、群众满意。一要改进考察方式。坚持把功夫下在平时,经常性、近距离、有原则地接触干部,综合运用实绩考核、平时考核、巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访举报查核等手段,及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。注重延伸考察触角,深入工作一线、项目现场,在疫情防控、防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难险重任务、重大突发事件中跟踪了解干部,走进干部的工作圈、生活圈、社交圈,多找“管他的”“他管的”“他服务的”“他身边的”知情人,全面了解干部台上台下、人前人后、工作时间内外的真实表现,切实考准考实干部。二要注重分析研判。至少每半年对领导班子和领导干部进行一次“集中会诊”,重点围绕领导班子、领导干部考核、考察和无任用调研了解掌握的在遵守政治纪律和政治规矩、精神状态和担当作为、推动经济社会发展、选人用人、落实从严治党主体责任等方面存在的问题,有针对性地进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。同时,设定一定时限的考察期,如考察期内干部仍没有改正、工作仍没有好转,则认定为不适宜担任现职,该调整的调整、该免职的免职、该降职的降职。三要优化调整方式。注重

 从关心爱护干部的角度出发,坚持实事求是、客观公正,根据干部一贯表现和工作需要,区分不同情形,具体情况具体分析,采取适当方式予以调整。特别是对因为岗位适配性原因调整下来的干部,应坚持人岗相适、人尽其才,合理安排后续岗位,以体现对事业负责、对干部负责。

 四、加强后续管理,避免一下了之。

 组织培养一名干部不容易,惩前是为了感后,治病是为了救人。对于“下”的干部,应有针对性地加强教育关怀、管理监督,最大程度地挽救干部,确保“下”的干部既受惩戒、又受鞭策、更受激励。一要思想上多关心。“下”的干部容易产生消极抵触情绪或者“破罐子破摔”等问题,应经常性地开展谈心谈话,由单位主要领导、分管领导、组织(人事)部门对其进行帮扶教育,疏导思想情绪,帮助他们分析原因教训、提出改进意见,鼓励他们放下包袱、振奋精神,正确对待岗位调整,以积极的心态开展工作、有所作为。对“下”的干部在工作和生活中遇到的实际困难,应尽量给予妥善解决,使被调整下来的干部也能感到组织的关心和温暖。二要管理上不放松。对“下”的干部逐人建档,制定工作目标任务和重点项目清单,坚持同等要求、同样管理、同步考核,加强跟踪管理和考察。对能力不足的有针对性地加强教育培训,帮助他们提高认识、提升能力,把调整看成新的起点,坚定信心、重新起步。对存在问题的及时提醒教育,对不服从组织安排或无理取闹的严肃批评处理。三要工作上有奔头。定期

 对“下”的干部进行复检,将其政治素质、能力本领、担当作为、改革创新等方面的情况,以及年度考核、影响期满考核等情况,作为重新安排其职务的重要依据。对符合重新任职要求的干部及时合理使用,对表现特别优秀、符合资格条件的干部大胆提拔使用,给予他们重新施展拳脚的机会。

 2 2022 年学习落实《推进领导干部能上能下规定》读后感

 第 第 2 2 篇

 习近平总书记指出,在干部工作中,既要把党和人民需要的好干部选准用好,又要把那些存在问题或者相形见细的干部调整下来。全国组织部长会议把进一步推进干部能上能下,作为当前组织工作需要深入研究破解的重点难点问题之一。推进干部能上能下,实现能者上、优者奖、庸者下、劣者汰,适应全面从严治党的现实需要,是深化干部人事制度改革的核心内容,是确保干部队伍充满生机与活力、确保我们党保持旺盛的生命力和战斗力的必然要求和重要保证。从实践看,推动干部能上能下,关键在“下”,存在的问题主要表现在没有及时有效地调整不胜任、不适宜干部,究其原因是推动“下”的思想观念还有束缚,干部考察不够科学精准,后续跟踪管理缺失等。对此,我们应坚持问题导向,树立求解思维,不断深化理论研究和实践探索,推动干部能上能下工作取得更为实质性的进展。

 一、统一思想认识,营造良好氛围。

 推进干部能上能下,首先要从思想上有正确的认识,以思想自觉引领行动自觉。

 一要树立鲜明用人导向。用人导向最重要、最根本,也最管用,正确的用人导向,不仅是指引干部成长进步的风向标,也是引领干部干事创业的指挥棒。推进干部能上能下,是鲜明树立正确选人用人导向的题中应有之义。各级党委(党组)特别是“一把手”要坚持从党和人民事业出发,坚持新时代好干部标准,把好用人导向的“方向盘”,把用什么样干部、不用什么样干部的导向鲜明地树立起来,出以公心推动干部能上能下,通过优进劣退、优奖劣罚,让善作为的干部有舞台、让不作为的干部挪位子、让乱作为的干部丢帽子,切实以正确用人导向引领干事创业导向。

 二要消除干部思想误区。受官本位思想以及“只求过得去、无过便是功”等错误认识影响,一些干部认为只要不违纪违法,组织上不能拿自己怎么样,导致原本正常的干部升降进退遇到了阻力。坚持把思想政治工作贯穿到工作之中,注重加强党性修养,夯实理想信念根基,利用好理论学习中心组学习、干部教育培训等方式,教育引导广大干部树立正确的价值观、权力观,充分认识岗位不分大小、职位不分高低,都是责任,也是稀缺资源,干部能上能下有利于推进干部资源合理使用和优化配置,从而端正

 态度、摆正位置,正确对待“上”与“下”的问题,破除干好干坏一个样、不犯错误不退位的消极思想。

 三要强化正面宣传引导。进一步增强能上能下政策解读的广度和深度,消除只有犯错误的干部才会下的误导,抛弃上荣下辱的错误观点,在社会层面形成无论上下都是一种正常干部调整的共识,让干部放得下面子、丢得下思想担子,减少或消除外部环境的影响,为干部能下营造有利的舆论环境。

 二、科学合理设计,调整优化标尺。

 什么样的干部该下,是推进干部能上能下需要重点明确的问题。要加强对干部的考核、监督,使“下”更具针对性、可操作性。

 一要完善“ 下” 的情形。目前,干部“下”的 6 种情形,分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。应重点围绕从严规范问责处理、调整不适宜担任现职干部,对照党中央新精神新要求,针对干部队伍出现的新情况新问题,从具体问题入手,在细微之处用力,细化完善“下”的情形,让干部可对照、组织易判断、普遍能执行。对长期打不开工作局面、干部群众意见大,不担当、不作为、乱作为带来严重负面影响,关键时候经不住考验、敷衍塞责甚至临阵退缩等情况,明确纳入“下”的情形之中。

 二要明确“ 下” 的标准。根据不同层级、不同领域、不同岗位的职务特点,进一步分类设定干部“下”的认定标

 准,让干部“下”之有据。坚持定性与定量相结合,对于已经明确的干部“下”的定性情形,能定量的应尽量定量,不能定量的也应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形,应明确负面清单,整理出一批典型案例,通过“负面清单+典型案例”的方法,确保干部“下”的情形更加直观具体,考核标准更加可衡量、易操作,避免抽象化、模糊化。

 三要把住“ 下” 的关口。推动干部能上能下,既不能让该下的干部继续待在位子上,也不能对有错误的干部一棍子打死。按照“三个区分开来”的要求,正确处理推动干部能上能下与鼓励创新、宽容失误的关系,对该容的大胆容错、不该容的坚决不容,给广大真正想干事的干部吃下一颗“定心丸”。

 三、强化考察核实,认定 “ 下 ” 的对象。

 推进干部能上能下,必须拿出科学精准的考核评价结果,确保能上能下工作顺利进行,让干部服气、群众满意。

 一要改进考察方式。坚持把功夫下在平时,经常性、近距离、有原则地接触干部,综合运用实绩考核、平时考核、巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访举报查核等手段,及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。注重延伸考察触角,深入工作一线、项目现场,在疫情防控、防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难险重任务、重大突发事件中跟踪了解干部,走进干部的工作圈、生活圈、社交圈,多找“管他的”“他管的”“他

 服务的”“他身边的”知情人,全面了解干部台上台下、人前人后、工作时间内外的真实表现,切实考准考实干部。

 二要注重分 析研判。至少每半年对领导班子和领导干部进行一次“集中会诊”,重点围绕领导班子、领导干部考核、考察和无任用调研了解掌握的在遵守政治纪律和政治规矩、精神状态和担当作为、推动经济社会发展、选人用人、落实从严治党主体责任等方面存在的问题,有针对性地进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。同时,设定一定时限的考察期,如考察期内干部仍没有改正、工作仍没有好转,则认定为不适宜担任现职,该调整的调整、该免职的免职、该降职的降职。

 三要优化调整方式。注重从关心爱护干部的角度出发,坚持实事求是、客观公正,根据干部一贯表现和工作需要,区分不同情形,具体情况具体分析,采取适当方式予以调整。特别是对因为岗位适配性原因调整下来的干部,应坚持人岗相适、人尽其才,合理安排后续岗位,以体现对事业负责、对干部负责。

 四、加强后续管理,避免一下了之。

 组织培养一名干部不容易,惩前是为了感后,治病是为了救人。对于“下”的干部,应有针对性地加强教育关怀、管理监督,最大程度地挽救干部,确保“下”的干部既受惩戒、又受鞭策、更受激励。

 一要思想上多关心。“下”的干部容易产生消极抵触情绪或者“破罐子破摔”等问题,应经常性地开展谈心谈

 话,由单位主要领导、分管领导、组织(人事)部门对其进行帮扶教育,疏导思想情绪,帮助他们分析原因教训、提出改进意见,鼓励他们放下包袱、振奋精神,正确对待岗位调整,以积极的心态开展工作、有所作为。对“下”的干部在工作和生活中遇到的实际困难,应尽量给予妥善解决,使被调整下来的干部也能感到组织的关心和温暖。

 二要管理上不放松。对“下”的干部逐人建档,制定工作目标任务和重点项目清单,坚持同等要求、同样管理、同步考核,加强跟踪管理和考察。对能力不足的有针对性地加强教育培训,帮助他们提高认识、提升能力,把调整看成新的起点,坚定信心、重新起步。对存在问题的及时提醒教育,对不服从组织安排或无理取闹的严肃批评处理。

 三要工作上有奔头。定期对“下”的干部进行复检,将其政治素质、能力本领、担当作为、改革创新等方面的情况,以及年度考核、影响期满考核等情况,作为重新安排...


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