人力资源分析报告(2月)（范例推荐）

下面是小编为大家整理的人力资源分析报告(2月)（范例推荐）,供大家参考。

人力资源分析报告(2 月) 一、职责与使命：

　　 人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行与企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、操纵经营风险。

　　其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。

　　二、人力资源 T SWOT 分析：

　　 1、SWOT 矩阵：

　　S S ：（优势 Strengths ）  享有集团资源条件优势；

　　 管理团队重新调整，优化各项工作程序；

　　 年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线业务员与公司的凝聚力。

　　O O ：（机会 Opportunity ）  年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行垂直管理，设定 AB 角管理工作；

　　 公司硬件建设成型，有利于人才引进；

　　 体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、表单统一规范与应用；

　　 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。

　　W W ：（劣势 Weakness ）  公司高、精、尖型人才稀少；

　　 中层管理人员管理理念欠跟进；

　　 人力资源本土化，日常管理欠规范；

　　 企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；

　　T T ：（威胁 Threats ）  与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流失；

　　  合同、保险制度未落实，存在安全隐患与劳资纠纷；

　　 2、SWOT 分析：

　　 SO ：

　　（优势与机会 ）  实施 AB 角管理制度，重新审视公司各部门执行力度与后备人才的培养；

　　 导入行政服务理念，提升日常工作质量  销售代表考核转正或者淘汰，确保销售团队的战斗力  加大企业文化宣导与公司制度培训力度 ST ：

　　（优势与威胁 ）  遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资，确保人才的稳固性；

　　 制定人才储备计划，加强人才梯队建设；

　　 重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人力成本操纵；

　　  加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。

　　 WO ：

　　（劣势与机会 ）  推进绩效考核，提升工作效率；

　　 规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签订、保险购买机制确保关键人才的稳固性；

　　WT ：

　　（劣势与威胁 ）  各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善与合理；

　　 加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升公司综合素养即公司整体竞争力；

　　 开发部分管理培训课程，导入部分管理工具，加强中层管理能力。

　　 三、人力资源结构分析：

　　 （三）、湖南颐通管业目前下属部室 17 个，分别是总经办、采购部、财务部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。共有员工227 人（该数据统计截止日期为 2011 年 2 月 16 日）。

　　各部门人员情况表 部门 总人数 管理类 技术类 职工类 中专下列 大专 本科以上 中专下列 大专 本科以上 中专下列 大专 本科以上 总经办 4 2 1 1 0 0 0 0 0 0 办公室 19 2 0 0 0 0 0 14 3 0 人资 3 0 1 0 0 0 0 0 1 1 采购部 3 0 1 0 0 0 0 1 1 0 财务部 7 0 0 2 0 0 0 1 4 0 技术部 2 0 1 0 0 1 0 0 0 0 PMC 11 0 1 0 0 0 0 8 1 1 工程部 11 2 0 0 9 0 0 0 0 0 设备部 15 0 1 0 12 1 0 0 1 0 质量部 9 0 1 0 0 0 0 3 5 物流部 21 1 2 0 4 0 0 14 0 0 销售部 5 0 2 0 0 0 0 0 3 0 生产一部 29 2 0 0 4 0 0 21 1 1 生产二部 20 1 1 0 5 0 0 10 2 1 生产三部 14 1 0 0 0 0 0 13 0 0 保卫部 17 2 0 0 0 0 0 15 0 0 销售大区 34 3 1 0 0 0 0 10 11 9 大项目部 3 1 0 0 0 0 0 0 1 1 合计 227 17 13 3 34 2 0 110 34 14 从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素养相对有所提高，但中专（含）下列学历者还占公司总人数的 71%，而大学专科学历者占 21%，相比去年提升了 5 个百分点，大学本科学历也提升至了 8%。

　　若从公司进展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上的重点。

　　下列为其他分析：

　　 1、湖南颐通员工年龄结构分析：

　　 18-25 岁 26-40 岁 40-50 岁 50 岁以上 管理人员 2 25 5 1 技术人员 14 23 3 0 普通人员 56 69 40 5 010203040506070管理岗位 技术岗位 普通岗位18-25岁26-40岁40-50岁50岁以上 2、湖南颐通学历结构分析：

　　中专及以下,127大专, 81本科以上,19020406080100120140中专及以下大专本科以上 综合图表，能够反映湖南颐通员工年龄多集中于 26-40 岁、且学历偏低，人才职业化水平有待提升。整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 24 岁），这有利于基层班组长及通常技术人员的培养，但不利于高级人才建设。特别表现为技术岗位。显然，这种人才悬殊结构是很不合理的，是很难习惯公司未来更大的进展，同时具有相当大的不稳固性，容易产生动荡。

　　3、湖南颐通管理层与普通职员的对比图如下 33401540204060801001201401602010年管理人员技术人员普通人员 综合图表可见，技术人员相比去年增加了很多，也由此看出了通过一年的进展，公司在人才培养这一块渐显成效。管理人员也相比去年增加了 8 人，要紧是随着销售大区的成立而增加的。

　　 四、人力需求与供给分析：

　　 从有关部门的人员需求意向看，我公司将来需求的人员都普遍倾向于大学专科及其以上学历者、具有实战经验的销售人员、中高端专业技术人员与丰富经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我公司今后的招聘增加了一定的难度。综上所述，造成我公司人力资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。要解决这个问题，也应当从多方面入手，但重点是员工招聘的筛选与培养。

　　 湖南颐通人力资源部 1 2011 年 年 2 2 月 月 6 16 日

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