企业成长理论4篇
篇一：企业成长理论篇二：企业成长理论
潘罗斯的企业成长理论
潘罗斯的企业成长理论(Penrose’sFirmGrowingTheory)
[编辑]什么是潘罗斯的企业成长理论?
约翰霍普金斯大学（JohnsHopkinsUniversity）教授安蒂思·潘罗斯(Penrose)出版于1959年的《企业增长理论》一书，是一部继承了熊彼特传统，从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的经济学著作。
潘罗斯认为，企业是一个管理组织，同时也是人力、物力资源的集合，企业内部的资源是企业成长的动力。潘罗斯通过建构企业资源—企业能力—企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典经济均衡论的颠覆。
企业在传统经济理论中被看作“黑匣”，实际上，正是企业内部的资源和能力构成了企业经济效益和发展方向的坚实基础。她指出，“企业不仅仅是一个管理单元，而是一个具有不同用途，且随着时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。”因此，她深入分析了作为企业成长基础的企业资源和能力的突出特征和功能，并把资源和能力作为企业获得持续竞争优势的源泉。
[编辑]潘罗斯关于企业的定义
潘罗斯所要研究的中心问题是：在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速率？注意这个问题本身就是对新古典经济学均衡论的颠覆。在新古典经济学的框架中，企业的增长不过是给定产品产量的增加，企业的最优规模是其产品的平均成本曲线上的最低点；对企业规模的限制是对企业生产给定产品数量的限制问题，其结果由用来代表企业的产品成本和收益曲线的相互关系来决定；因此企业的增长和规模是由产品需求和供给的市场均衡力量来决定的。如果承认企业自身有能力改变其产品的成本和收益结构（如收益递增），那么作为新古典经济理论基石的均衡论就被动摇了。潘罗斯从企业的定义出发来提出她的主要命题。在她看来，工业企业的基本经济职能是“为了向国民经济提供产品和服务，依照在企业内部形成和执行的计划来利用生产性资源。”她进一步区分了企业内部经济活动和市场上的经济活动：二者之间的实质区别在于前者是在一个行政组织内部进行的而后者不是。因此，潘罗斯把企业定义为“被一个行政管理框架并限定边界的资源集合。”
从这个定义出发，潘罗斯把讨论的重点放在企业的内部资源上。理解这个概念的关键之处是潘罗斯对生产性资源和生产性服务的区分。根据潘罗斯的论点，资源本身从来不可能是生产过程的“投入品”，投入品只可能是资源所带来的服务。由资源所产生的服务是其被使用方式的函数——同样的资源，当被用于不同目的或不同方式，并与不同类型或数量的其它资源相组合，会产生出不同的服务。因此，资源和服务之间的重要区别在于，“组成一组潜在服务的资源可以在下涉及其使用的条件下被定义，而服务却不能在这个条件下被定义。“服务’这个词本身就意味着一种功能，一个活动。”
潘罗斯对资源和服务的概念区分具有革命性的意义。服务只能产生于对资源的使用过程，所以每个企业在其经营活动中所产生的生产性服务就必然是独特的（unique），即企业特定的（firmspecific）或其他企业难以模仿的。如她自己所说，“现存的管理人员提供从企业之外新雇用来的人员所不能提供的服务，这不仅是因为他们构成了除了他们自己的行动所无法扩张的行政管理组织，而且也是因为他们从在企业内部一起工作中获得的经验，使他们能够对他们与之相连的特定群体的工作提供有独特价值的服务。”
虽然潘罗斯没有在书中使用能力的概念，但她的服务概念主要是指企业管理活动的服务，所以“服务”与“能力”的概念有相通之处。事实上，潘罗斯的服务概念在某种程度上正是对目前被广泛使用的能力概念的早期表述下面我们会看到，潘罗斯认为企业使用自己拥有的生产资源
所产生的服务是企业成长的原动力，所以企业的成长并非由市场的均衡力量所决定，而是由每个企业自身的独特力量（即由使用资源所产生的服务或能力）所推动，而无论所有企业是否面临着同样的市场条件。
[编辑]潘罗斯关于企业增长的内在动力
当资源被结合在企业行政管理的框架之下，对生产性资源的使用就会产生生产性服务，而生产性服务发挥作用的过程则推动知识的增加——这个逻辑是理解潘罗斯企业动态增长理论的关键。
潘罗斯认为，企业的生产活动受制于企业家可以发现和利用的“生产性机会”（theproductiveopportunity），所以企业增长理论实质上是对变化中的企业生产性机会的考察。生产性机会可分为主观的和客观的。客观的生产性机会受到企业能够做到什么的限制，而主观的生产
机会却是一个企业认为它能够做到什么的问题。关键的问题在于什么因素决定着企业家关于企业能做什么和不能做什么的想法，什么因素决定着“主观的”生产性机会的性质和限度。因此，企业增长理论的目的在于确定是什么重要因素在扩展企业的生产性机会并推动这种机会随着企业运营的时间变化而系统地变化。正是在这个问题上，潘罗斯把企业所拥有的资源看作是关键变量：“……一个企业的‘预期’（expectations），即它诠释所处环境的方式，既是企业家个人素质也是企业内部运营和资源的函数。”
论述企业的增长，首先要分析增长的限度。潘罗斯否认新古典经济理论认定的对企业规模的三个限制因素——即管理能力，产品或要素市场以及不确定性和风险。她认为真正限制企业扩张
的因素来自企业内部：“……企业现存管理人员的力量（capacities）心然在任何给定的期限内限制企业的扩张。”因为如前所述，这样的管理服务是无法从市场上雇到的。但是，由管理力量所决定的企业扩张的限度不是固定不变的，是一个可以随着管理力量的扩展而不断退却的限度。
这就是说，既然企业的增长主要受制于管理力量，那么管理力量的增长也心然会推动企业的增长。在企业有计划的增长过程中，也可通过逐步吸收新的管理人员来增加
管理服务。更重要的是，企业不仅生产产品，而且生产知识。管理服务的实践可以产生新的知识，而知识的增加又会导致管理力量的增长，从而推动企业的增长。
潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部知识创造是企业增长源泉的经济学家。她把知识分为两类：客观的和经验的。客观的知识独立于个人或团体之外，可以通过书籍。蓝图和语言向任何人传播。经验却无法通过这些途径来传播：“它引起个人的变化——经常是微妙的变化，而且无法与个人分开。”同时，企业是一个超过个人简单集合的实体：“它是一个有一起工作之经验的个人的集合，因为只有这样才能发展‘团队合作’。”因此，管理经验会产生内在于企业的知识。企业运营的经验所获得的知识增加会创造出许多生产性服务，如果企业不增长，新增的服务就不会得到利用。所以这些服务提供了扩张的内部诱因。
在新古典经济理论的假设中，企业的知识在给定时间内不发生变化，所以管理服务的供给是固定的。因此，只要经济体系的参数（如产品需求。要素价格。作为公共产
品的技术等等）不发生变化，个别企业的生产机会就是固定的。如前所述，这种对企业行为的静态设定是均衡分析所必须的。经济人是否具有完全理性并不改变问题
的性质，因为新古典经济理论设定的个人理性是天生的，而不是通过经验发展出来的。潘罗斯关于经验积累——知识增加——服务增长的动态框架则否定了静态均衡分析规定的企业被动性：“一旦承认运营和扩张过程本身与知识增长过程密切相连，那么立刻就会清楚，一个企业的生产机会甚至在外部条件或基本技术知识没有发生任何变化时都将发生变化。”所以潘罗斯的企业是一个学习企业），动态企业的概念可以由此而生。
潘罗斯关于经验知识的见解产生出对企业计划活动的不同诠释：“全面的计划要求许多个人的合作，而这要求相互了解。”对潘罗斯来说，合作需要时间井影响生产性服务的型式（pattern）。因此，计划的功能并不仅仅是为了节约交易费用而对市场协调资源的替代（科斯的论点）。不仅如此，从特定企业的经验所产生的知识还会是独特的：从团队合作中获得的经验“不仅使个人的集合能够成为一个工作单位，而且发展出关于行动可能性和团队自身即企业行动方式的不断增长的知识。这种知识的增加不仅引起企业与外部环境变化无关的生产机会的变化，而且对每一个企业生产机会的“独特性”（uniqueness）发生作用。”有效的管理服务来自团队合作的经验，而知识的经验性则决定生产机会的独特性。这是后来被概念化的所谓独特或难以模仿的企业能力的最初的理论表述。
外部环境对企业的扩张既有诱因（如市场需求量的增加和新技术的出现等等）又有障碍（如获取技术知识和各种生产要素的困难等等）。潘罗斯则着重从企业内部分析企业扩张的诱因和障碍。根据潘罗斯的分析，企业有获取剩余物质和人力资源的倾向。第一，由于不可分割性（indivisibility），资源会被批量地购进，所以一些服务会“成捆地”（inblund1es）
获得，哪怕企业当时只需要某一种单一的服务。因此，企业内部总会存在着未被利用的资源。剩余资源的存在
是效率的损失，所以只要任何资源没有在当前的运营中
被充分利用，企业就存在着利益动机，来找到能更充分利用它们的途径。第二，生产性服务会在使用资源的过程中不断创造出新的知识来。而知识的增加总会“使
用服务的可能性随知识的变化而变化。随着关于资源的物理特性，关于使用资源的方法，或关于有利地使用产品等方面的知识增加，更多的服务就会出现，以前未用
的服务会被利用起来，而已用的服务又会成为未被利用的。于是，在企业人员所拥有的知识类型和从企业物质资源上可获取的服务之间，存在着紧密的联系。”
正是因为这种生产性服务和知识创造之间的动态互动关系，新的管理服务在企业的增长过程中会不断被创造出来。增长意味着管理资源被用于发展新的管理系统。但
是，每当一个管理系统被建立起来，而管理程序成为惯例，闲置的管理资源就会出现。除非企业愿意忍受管理资源的闲置，管理者就必须找到使用这种资源的新领
域。所以，企业管理者受到内部的压力来寻求增长和创新的新途径。总而言之，“对有进取精神的企业来说，未被利用的生产性服务同时是对创新的挑战，对扩张的激励和获得竞争优势的源泉。它们促进了在企业内部引人资源的新组合，即创新。”
短期内，现有的或者可被吸收于现存组织中的管理服务限制着企业的增长速率。但潘罗斯并没有给企业的最终规模设定一个限度。用她自己的话说：“企业这种改变自己行政管理结构的能力，可以使企业里的许多人在不损害企业的实质性团结的前提下作出真正判断性的、非惯例的管理决定，这使我们很难有信心去说存在着某一点，企业达到它时会太大太复杂，以致无法有效地被管理。”因此，潘罗斯认为富于进取精神的企业具有不断的扩张激励，也不存在着对这些企业绝对规模的限制。这个论点与新古典经济理论关于企业只有一个“最优”规模的见解泾渭分明。
但是说企业的规模很难存在着限制并不是说较大的企业会比较小的企业更有效率，因为在潘罗斯的分析中，效率来自动态的扩张经济效益（economiesOfexpansion）或增长经济效益（economiesofgrowth），而不是来自静态的规模经济效益（economiesofsize）。无疑，较大的企业享有较大的扩张经济效益：“大企业的巨大威望建立在它探索。试验和创新的能力上：正是这种能力，结合它的市场地位……给予它许多扩张经济效益。”但扩张经济效益并不自动转换成规模经济效益：“增
长经济效益是个别企业可以使用的内部经济效益，它使企业在特定方向上的扩张有利可图。它们是从企业所拥有的生产性服务的独特集合中衍生出来的，并为该企业
创造出在向市场提供新产品或更多老产品方面对其它企业的区别优势。在任何时候，这种经济效益的出现都是未用的生产性服务在企业内被不断创造出来的……那个过程的结果。它可以是也可以不是规模经济效益。”换句话说，“增长经济效益的显著特征之一是这些效益依赖于特定企业的生产性资源的特定集合，而且对这些资源所提供机会的利用也可以和企业的规模没什么相关。”因此，“增长经济效益存在于所有规模的企业，所以从企业的观点和整体经济的观点两方面来看，任何规模企业的增长都可以是对资源有效率的使用。”
另一方面，当扩张完成后，较大的企业并不必然具有规模经济，它们所新建的分部或工厂经常可以在不损失效率的情况下被分立出去。如此这般，“我们于是有了一个有意思的悖论：企业的增长与社会资源的最有效使用相一致；而过去的增长结果——在任何时候所达到的规模——却
没有与此相应的好处。每一个增长的相继台阶对企业都有利可图，而且，如果利用不足的资源得到使用，对社会都有好处。然而，任何扩张一旦完成，扩张的原始理
由就随着新的增长机会的出现和被发掘而变得没有意义了。在这种情况下，没有道理说大企业从整体上比它的各个部分独立地运营和增长更有效率。”
潘罗斯是把增长过程定义为对不断产生出来的未利用资源的利用，而对未利用资源的发现则主要是知识的增加所推动的。从这种观点出发，只有不断创新才能有效使用
资源，而停滞则导致低效率，不管已经达到的经济规模有多大。这个结论无论从个别企业的角度看还是从整个社会的角度看都是一样的。
[编辑]潘罗斯关于企业扩张的战略方向
与新古典经济理论把企业的生产要素设定为同质的（homogeneous）不同（没有这个假设，自由价格体系导致育场均衡的分析就难以成立），潘罗斯认为企业所拥有的资源是异质的（heterogeneous）。最典型的例子就是企业家服务（entrepreneurialservices）。“多
数资源可以提供出许多不同服务的事实对一个企业的生产机会具有重要意义。是从企业的资源中可以得到的生产性服务的异质性，而不是同质性，赋予每个企业以独
具的特征。不仅一个企业的人员可以提供一系列不同质的独特服务，而且企业的物质资源可以不同的方式来使用，这意味着这些资源能提供不同种类的服务。”用当代管理学文献中的语言来表达这段话的含义就是：企业的内部资源对企业的战略具有重要的影响。但个别企业的扩张战略是否具有共同的基点呢？这个问题首先涉及到企业扩张的方向问题。
企业扩张的方向必须从企业“继承的”（inherited）资源，即以前获取的资源，及其为日常生产和扩张而从市场上新获取的资源之间的关系来理解。事实上，“企业任何计划的起点由企业的资源及其提供的服务所限定。”这是因为管理者和企业家的思想，经验和知识与企业所运作的各种不同资源之间有着紧密联系。“每一个企业只关心有限范围的产品，并将其注意力集中于从整体市场中选取的特定产品-市场。有关产品-市场的选择必然决定于企业‘继承的’资源，即企业已有的生产性服务。”
这种历史继承关系必然影响到企业竞争和扩张的战略：“在某些专门制造领域高度的胜任（competence）和以技术知识为基础进行多样化和扩张是（美国）许多最大企业的特色。这种类型的胜任与市场位置结合在一起是一个企业所能发展的最强大和最持久的阵地。”很显然，这种阵地构成企业的核心资源和在竞争环境中继续增长的基本武器：“长期内，一个企业的盈利能力。生存和增长并不那么取决于能组织生产大范围多样化的产品，而更取决于有能力建立一个或更多的宽阔而相对坚不可摧的‘基地’，从这些基地出发企业能够在一个不确定的，不断变化的和竞争性的世界里调整并扩展它的业务。重要的考虑并不是生产规模，也不是企业的大小，相反，而是企业能为自己所建立的基本阵地的性质。”就通过兼并的扩张而言，理论逻辑也是一样的。由于可使用的生产性服务限制着企业扩张的速度，所以“没有任何企业可以在任何给定期限内兼并每个在其视野中的可能的企业；它必须选择，而且因为错误可能代价高昂又无法弥补，它会选择那些看来最有可能补充或填补其现行活动的企业，部分是因为它的管理层的偏好和经验，部分是因为这些企业好像会盈利更高。”因此，“一个企业现有的资源不仅限定通过兼并的成功扩张的范围，而且还会影响外部扩张的方向。无怪乎对合并和多样化的调查表明只有少数企业进入完全不相关的领域；即使在那样的情况下，合并企业之间也存在着比马上能看出的更多的联系。”。潘罗斯关于企业扩张战略必须以其最具竞争优势的资源和服务为基础的思想，为后来被其他学者发展了的企业核心能力的概念奠定了理论基础。
[编辑]潘罗斯论企业与竞争
在50年代，竞争主要是指（美国）大企业之间的竞争。竞争所经常采取的形式是新的产品。工艺和组织形式，而不是价格。在这个背景下，潘罗斯加入熊彼特和加尔布雷斯
的行列论证说，一个由小企业组成的经济创新能力弱。原因在于只有大企业才能控制市场，而控制市场对创新者回收成本是必要的。没有对市场的控制，免费就餐者
可以不付成本地模仿并出售创新。用潘罗斯的话说：“……对产出。市场和价格的控制必须握在承担了为不断提高产量和不断改进产品所必须的‘发展成本’的企业的手中。”企业的问题在于它们不控制市场却反而被市场所控制。同时，如果竞争限制新的竞争者的进入，未被填补的空隙将成为对经济增长的阻碍。因为如前所述，大企业不可能追求所有的增长机会。
与熊彼特认为工业组织将被更少但更大企业所主宰的预言不同，潘罗斯的分析意味着各种各样的可能性。对她来说，相对于小企业的大企业的构成不是由生物或技术性决定的。这是因为“竞争同时是上帝和魔鬼。”基本的矛盾在于：“竞争是大企业之间斗争的实质，它引发并几乎是强迫大企业从事广泛的研究和创新，并证明整个体制合理；同时，大企业期待对它们努力的奖赏，但它们能有这种期待恰恰是因为竞争可以被限制。”问
题不在于大企业对经济是好还是坏。这种判断取决于企业的处境和行动；问题在于因为大企业必须要求控制价格以取得收益来资助产品创新，而恰恰是这种权力本身
可以被用来树立市场进入的壁垒，从而阻碍为刺激创新所必需的竞争。这还意味着管制政策或工业政策不能建立在最优企业规模的简单法则基础之上。
通过论证生产性服务是在行政协调下使用生产性资源的经验函数，潘罗斯在继承熊彼特传统的基础上，把新古典经济理论为强调市场均衡力量所抹杀的管理功能重新引
人经济分析。作为塑造公司远大目标。组织和文化。预见各种变化。制定竞争战略和发现未来机会的解释性变量。这正是为什么潘罗斯的企业增长理论被看作是当代
企业战略管理学一个理论根源的原因。尤其值得注意的是，潘罗斯把知识的增加定义为基于内部资源的企业增长的主要动力。在世界经济日益转向以知识为基础今
天，潘罗斯的学习企业的概念为理解新的经济变化提供了重要的理论工具。几乎所有当代动态企业能力理论的核心概念，如基于资源的战略。组织惯例。企业独特的能力。企业内部的知识创造和路径依赖（pathdependence）等等，都可以在潘罗斯的企业增长理论中找到直接或间接的表述。
篇三：企业成长理论篇四：企业成长理论
企业成长的四维理论
企业是人类真正“以利相聚”、“为生存而生”的经济组织，它超越了血缘、地缘乃至国家，同时也超越了宗教、种族乃至人种，是人类历史上迄今为止最具智慧的组织形式之一。
如果将人与企业进行比较研究，我们会发现：人由有形躯体、智力体和精神体三部分组成。企业也同样由资源层、制度层和文化层三个层面组成，这三个层级由高到低，一级指导一级，逐步发展。企业正是在资源层之基础、制度层之作用、文化层之支撑三维平面的作用下成长，三个层面的作用不是独立、互不相关的，而是相互影响的，在企业成长过程的不同阶段，起着不同的作用。资源轴、制度轴、文化轴的三维平面奠定了企业成长的因素平台，此三轴与成长轴共同构成了企业成长的四维模型。
在资源轴层面上，分布着各类资源，包括实物资源、资本资源、信息资源、人力资源、关系资源、知识资源和角色要素等，它们是企业成长的物质基础，通过对各种资源的不断挖掘利用，不同组合、配置资源，企业获得成长。一旦企业完全充分地利用了现有资源，其组织形态就演变为另一种新的组织形态，而新的组织形态又会为企业带来新的未利用资源，于是企业又进入新一轮的充分利用未利用资源的阶段，如此循环递进，企业就在这种资源挖掘利用和组织形态演变的过程中成长。
企业的成长仅有资源层之物质基础是不够的，制度层在经济发展中的作用已经越来越重要。在制度轴层面上，既有微观的企业制度之作用，又有宏观的国家制度之影响。前者是指企业内部诸如权力体系、产权安排、监督制度和激励制度等企业自身的制度，它是决定企业成长的内部因素；后者是指与这些制度相关的因素，包括国家的政治、法律等因素，诸如产权制度、市场准入、金融支持、法律保障、国家监管和国际规则等，它是影响企业成长的环境因素。正是这种制度构
造了人们在政治、社会或经济方面发生交换的激励结构，促进了企业的成长。
企业成长过程中，如果缺乏企业文化层之支撑，是不能成为长寿公司的，只有那种具有健康优秀文化的企业，才能基业常青。企业成长过程中的企业文化层面，包含着员工职业精神、企业家精神以及由此形成的企业核心价值。如果员工能把工作当成自己的事业，就会有一种超越性的使命感，企业就会产生一种职业精神；如果企业家把理性地拼命追求利润和为社会创造财富，与实现自己的人生价值结合起来，企业就会产生一种源源不断的原动力；在企业长期发展中形成的核心理念，能降低企业的交易费用。总之，企业正是在这种精神气质的支撑下，才得以健康长久的发展。
对一个企业来说，能否形成或实现自己的三个层面，形成的过程和结果如何，不仅直接决定着企业的未来前途，也决定了一个企业的品质或所处的层次。那些仅仅依靠资源生存的企业，处在企业层次的最底层，这是所有企业都要经历的阶段，也可以叫做创业期。处在这一层次的企业数量最多，其中一些企业由于自身的制度缺陷或外在环境如国家宏观政策帶来的严重制度障碍，逐步走向衰亡。经过第一层次之后，通过自身制度的完善生存下来的企业我们称之为成长型的企业。剩下的企业能否生存下去主要取决于其是否形成自身独特的核心理念和自己的文化，只有形成自己核心理念和文化的企业才能继续成长，从而做到“天行有常，不以尧存，不以桀亡”。在企业形成自己的文化层之后，只有在资源层、制度层和文化层同时发挥作用时，企业才能成功上升至最高层次。
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